Potenzialanalyse Weiter Zurück Schließen Unter Potenzialanalyse (in Unternehmen) ist ein Instrument des strategischen Controllings zu verstehen, das dazu genutzt wird, um die strategischen Erfolgspotenziale einer Einrichtung herauszuarbeiten und zu bewerten, die in dieser Hinsicht bestehenden Stärken und Schwächen der Einrichtung im Vergleich zu einem oder mehreren Wettbewerbern zu kennzeichnen und den Grad der Ausschöpfung der Potenziale bzw. das Maß des Rückstands in der Entwicklung und Nutzung von Potenzialen sichtbar zu machen. Die Potenzialanalyse ist inhaltlich und methodisch auf das Engste mit der Stärken-Schwächen-Analyse verbunden. Siehe auch: Erfolgspotenziale Gegenstand, Inhalt und Ziel einer Potenzialanalyse im Kontext zur Mitarbeiterförderung ist es, aufzeigen, inwieweit ein Mitarbeiter bereits jetzt für höherwertige Aufgaben "fit" ist bzw. was noch zu tun wäre, um den Mitarbeiter auf die Übernahme einer Aufgabe mit höheren Anforderungen vorzubereiten. Derartige Potenzialanalysen sind insbesondere im Komplex "Führungskräftenachwuchs" zu realisieren. Informationsquellen: Quelle Informationsaspekte Personalakte Persönliche Daten des Mitarbeiters, Bewerbungsunterlagen (Interessen, Erfahrungen), Beurteilungen, Beförderungen, Versetzungen u. a. Personal-Informationssystem Grunddaten, Veränderungsdaten, Möglichkeiten der selektiven Suche nach bestimmten Merkmalen (z. B. IT-Kenntnisse) Personalentwicklungs-gespräche u. a. Aussagen zu Wünschen, Neigungen, Angaben zu durchgeführten internen und externen Qualifizierungsmaßnahmen Mitarbeiterbefragung Angaben zu Wünschen, Erwartungen, Einstellungen Leistungsbeurteilung Angaben zur Beurteilung der gegenwärtigen und zurückliegenden Leistungen, merkmalsorientierte Beurteilung, ggf. Angaben zu Leistungsreserven und zum künftigen Leistungsvermögen Testverfahren Test auf Fähigkeiten und zur Persönlichkeitsstruktur Assessment Center Erstellung von Eignungsprofilen, Anforderungsprofilen u. a. Da das Hauptziel von Potenzialanalysen und Potenzialeinschätzungen bei Mitarbeitern darin besteht, Aussagen über das zu erwartende Leistungsvermögen (Potenzial) sowie über bestehende Leistungsreserven zu machen, werden in den Mittelpunkt der Potenzialbeurteilung folgende Fragen stehen: Wohin kann sich der Mitarbeiter entwickeln? (Entwicklungsrichtung), Wie weit kann er auf diesem Weg voraussichtlich kommen? (Entwicklungshorizont), Welche Kategorien des Potenzials sollen speziell beurteilt werden? (z. B. Fachpotenzial, Führungspotenzial), Welche Prognose über Veränderungen, Qualifikationen kann abgegeben werden? Welche Einsatzalternativen können benannt und aufgezeigt werden? Welche speziellen Fördermaßnahmen sind geeignet, um das prognostizierte Potenzial zu sichern? Inhaltlich geht es um die Beurteilung vor allem folgender Kategorien: Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Kommunikationskompetenz, Methodenkompetenz, Lernbereitschaft, intellektuelle Beweglichkeit, Organisationsgeschick u. a. Wichtig: Erkenntnisse aus der Potenzialanalyse sind mit dem betreffenden Mitarbeiter zu besprechen und zu dokumentieren. Gehen diese Erkenntnisse in die PE-Datenbank des Unternehmens ein, dann sind die Bestimmungen zum Datenschutz zu beachten (i. d. R. Zustimmungspflicht). Konsequenzen aus der Potenzialeinschätzung können sich beispielsweise in folgenden Richtungen ergeben: Der Mitarbeiter ist in der jetzigen Position richtig eingesetzt, erforderlich sind ggf. Anpassungsförderungen. Der Mitarbeiter hat auf Dauer nicht das Potenzial, die gegenwärtigen und künftig steigenden Anforderungen der Stelle auszufüllen, es ist eine Versetzung anzustreben. Der Mitarbeiter hat mehr Potenzial als dies die Arbeit in der gegenwärtigen Position bedingt, es sind Maßnahmen der Förderung/Beförderung zu erwägen. Siehe auch: Mitarbeitergespräch