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Das Eignungsprofil soll - als
Instrument der
Personalbeschaffung bzw. des
Personaleinsatzes - verdeutlichen, inwieweit ein
Mitarbeiter bzw. eine
Führungskraft (mit den jeweiligen Kenntnissen,
Fähigkeiten und Fertigkeiten) für einen
bestimmten
Arbeitsplatz bzw. eine bestimmte Arbeitsaufgabe
geeignet ist.
Hierbei werden die vorhandenen
Qualifikationen des Mitarbeiters bzw. der
Führungskraft (verdeutlicht durch das
Qualifikationsprofil) mit den
arbeitsplatzspezifischen Anforderungen, dem
Anforderungsprofil verglichen.
Eignung bezieht sich somit
immer auf die Relation zu den Anforderungen am
jeweiligen Arbeitsplatz bzw. auf die jeweils zu
erfüllende Aufgabe, sie ist somit nicht mit
der Qualifikation (des Mitarbeiters bzw. der
Führungskraft) gleichzusetzen.
Die Eignung (eines
Mitarbeiters bzw. einer Führungskraft) darf nicht
als statische Größe angesehen werden, sie kann sich
durch Erfahrung, Übung. gezielte Personalentwicklung
verbessern ("der Mensch wächst mit seinen
Aufgaben") oder aber auch - mangels
entsprechender Anforderungen bzw. aus
gesundheitlichen Gründen - verschlechtern!
Das Eignungsprofil kann auf der Grundlage von
Tests oder Beurteilungen oder
Interviews oder auch im Rahmen eines
Assessmentcenters ermittelt werden. |
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