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Unter
Weiterbildung ist die Gesamtheit von Aktivitäten zu
verstehen, die darauf abzielen, eine über die
bisherige berufliche Bildung hinausgehende Fortbildung von
Führungskräften und
Mitarbeitern in Richtung auf ein allgemeines
Verständnis von komplexen Problemen und
Zusammenhängen zu erreichen.
Weiterbildung ist somit
eine wichtige Komponente der
Personalentwicklung.
Interessenlage
Ausgangpunkt für die Planung und Realisierung
betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen ist die
Erfassung und Bewertung jenes Weiterbildungsbedarfs,
der aufgrund durchgeführter
Mitarbeitergespräche
sowie von Qualifikationsanalysen für einen
überschaubaren Zeitraum ermittelt wurde.
Dabei
sind a) die persönlichen Ziele der Mitarbeiter sowie
b) die Interessen des Unternehmens als Arbeitgeber
zu beachten.
zu a) Persönliche Ziele der Mitarbeiter
(hinsichtlich der Personalentwicklung)
- Anpassung und Weiterentwicklung der
persönlichen Qualifikation an die Anforderungen
des Arbeitsplatzes, vornehmlich mit dem Ziel des
Erhalts des Arbeitsplatzes und der Sicherung der
erreichten Stellung im Beruf und im Unternehmen,
- Erweiterung der Kenntnisse, Fähigkeiten und
Fertigkeiten, um die eigene Flexibilität und
Mobilität im Arbeitsbereich zu verbessern,
- Nutzen von Chancen für den beruflichen
Aufstieg,
- Minderung der Risiken eines
Arbeitsplatzverlustes,
- Nutzen der Chancen für die
Selbstverwirklichung im Beruf, am Arbeitsplatz
durch Übernahme anspruchsvollerer Aufgaben,
- Erschließen bzw. Vervollkommnung bisher
ungenutzter oder kaum genutzter persönlicher
Fähigkeiten u. a.
zu b) Interessen und Ziele des
Unternehmens (hinsichtlich der
Personalentwicklung der Mitarbeiter)
- Sicherung bzw. Erweiterung des
erforderlichen Bestands an qualifizierten und
berufserfahrenen Fach- und Führungskräften,
- Erhalt bzw. Festigung der vorhandenen
Qualifikation der Mitarbeiter,
- Sicherung der notwendigen Anpassung der
Qualifikationen an sich abzeichnende
Veränderungen und neue Herausforderungen,
- Sicherung der Aneignung von
Zusatzqualifikationen als Grundlage für die
Verbesserung der Flexibilität und
Anpassungsfähigkeit beim Personaleinsatz,
- Vorbereitung und Sicherung der Besetzung von
Führungsstellen in allen Ebenen und Bereichen
mit ausreichend qualifiziertem Personal,
- Gewinnung von Nachwuchskräften aus dem
eigenen Unternehmen und Minderung der
Abhängigkeit vom Arbeitsmarkt,
- Erhöhung der Bereitschaft der Mitarbeiter
zur Übernahme höherer Verantwortung und neuer
Aufgaben u. a.
In dem Maße, wie es gelingt, die
Unternehmensinteressen mit den persönlichen Zielen
der Mitarbeiter in Übereinstimmung zu bringen,
werden Maßnahmen der Personalentwicklung durch
gezielte betriebliche Weiterbildung wirksam helfen,
die Wettbewerbs- und
Zukunftsfähigkeit
des Unternehmens langfristig zu sichern.
Weiterbildungsbedarf
Wichtiger Ausgangspunkt dieser Planung ist - wie
dargestellt - die Ermittlung des fachlichen und
persönlichen Qualifikations- und
Weiterbildungsbedarfs der Mitarbeiter und auch der
Führungskräfte des betreffenden Unternehmens.
Dieser Bedarf ergibt sich - wie die nachstehende
Grafik verdeutlicht - aus der
Gegenüberstellung von a) der gegenwärtigen und
künftigen
Anforderungsprofile der
Stellen und b) den Ergebnissen der
IST-Analyse zum gegenwärtigen
Qualifikationsniveau der Mitarbeiter des
Unternehmens
Organisation und Durchführung der
Weiterbildung
Wie das Aufgabenfeld "betriebliche
Weiterbildung" in die Struktur des Unternehmens
organisatorisch einzubinden ist, hängt
maßgeblich von der Größe des Unternehmens ab.
Gesichert werden muss auf jeden Fall die
funktionelle Kopplung an den Prozess der
Personalentwicklung im Rahmen des
Personalressorts.
Einen besonderen
Stellenwert in der Organisation der betrieblichen
Weiterbildung kommt der PC-gestützten
Seminarverwaltung zu.
Dabei ist zu
sichern, dass die Nutzung externer Seminare
und die Einbeziehung externer Trainer
genauso in einer Hand liegt wie die
Abwicklung der Prozesse der Einladung
von Teilnehmern zu Veranstaltungen, das
Buchen von Seminaren, die
Abrechnung von Weiterbildungsaktivitäten u.
a. m.
Kosten der
Weiterbildung
Bevor
Weiterbildungsmaßnahmen für die Durchführung frei
gegeben werden, sind Kosten und
Nutzen gegeneinander abzuwägen.
Als hauptsächliche Kosten-Komponenten
treten in Erscheinung:
- die Personalkosten des haupt- und
nebenberuflich tätigen internen
Trainerpersonals,
- die Kosten für externe Trainer (Honorar,
Reisekosten, Spesen, Lernmittel),
- die Teilnehmerkosten (Bewertung der
Ausfallzeiten, Reise- und Unterbringungskosten,
Verpflegung u. a.),
- die Raumkosten (kalkulatorische oder
effektiv zu zahlende Miete, kalkulatorische
Abschreibungen für die technische Ausstattung,
Energiekosten, Internetkosten u. a.),
- die Kosten für das mobile Trainingsequipment
(Laptop, Beamer, Lernsoftware u. a.),
- die Kosten für Lernmittel
(Seminarunterlagen, Mappen u. a.),
- Teilnehmer- bzw. Prüfungsgebühren,
- Sachkosten der interner Administration und
Organisation,
- Kosten der Freistellung für Bildungsurlaub
u. a.
Zu beachten sind die Möglichkeiten für die
Gewährung von Zuschüssen aus öffentlichen
Mitteln (z. B. Meister-Bafög,
Bildungsgutscheine, ESF-Mittel u. a.).
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