Change-Management bedeutet "Veränderungen zustande bringen", "Veränderungen handhaben bzw. führen" im Sinne einer strategisch angelegten, systematisch-konzeptionellen, vorausschauenden und flexiblen Anpassung des Unternehmens, seiner Organisation und der Methoden seiner Arbeitsweise und Führung an die gegebene und sich abzeichnenden Veränderungen der relevanten Umwelt des Unternehmens und der entsprechenden Bedingungen für die Unternehmenstätigkeit.

Im Rahmen der Organisationsentwicklung und geführt durch ein "Change-Management" sind zwei Grundtypen von Aufgaben zu unterscheiden:

(1) Die Neuorganisation eines Unternehmens oder von teilen des Unternehmens sowie
(2) die Reorganisation eines Unternehmens oder von Teilen des Unternehmens.

In beiden Fällen ist die bestehende Aufgabe als Projekt in Angriff zu nehmen und unter Nutzung der Erkenntnisse und der Instrumente des Projektmanagements zu führen
Für die Systematisierung des Prozesses der Neu- bzw. Reorganisation gibt es verschiedene Ansätze und Phasenkonzepte.

Dieser Ansatz geht davon aus, dass sich eine Organisation ändert, wenn sich die handelnden Akteure ändern.
Wenn eine Unternehmensorganisation "eingespielt" ist, läuft alles "in den gewohnten Bahnen". Eine Notwendigkeit, die Organisation zu ändern, wird zunächst nicht gesehen.
Um über ein "Change-Management" notwendige Änderungen herbeiführen zu können, muss die Organisation erst einmal "aufgetaut" werden (Phase "Unfreezing"), auch wenn damit zunächst ein Leistungsabfall eintreten kann.

In der zweiten Phase, dem "Moving", bildet die sich durch das Change-Management beabsichtigten neuen Verhaltens- und Arbeitsweisen heraus. Die Akzeptanz der veränderten Aufbau-, Ablauf- und Kommunikationsorganisation setzt sich durch. Dennoch kann es gelegentlich zum "Rückfall" in "alte Gewohnheiten" kommen.

In der dritten Phase, dem "Refreezing" werden die neuen Verhaltens- und Arbeitsweisen zur Gewohnheit, auch wenn es an einigen Stellen oder Teilprozessen nochmals zu Veränderungen kommt. Mit der Stabilisierung der neuen Strukturen, Verhalts- und Arbeitsweisen erfolgt ein "Einfrieren" auf höherem Niveau der Systemorganisation. 

• Erscheinungsformen der Unsicherheit, denn nur "Gewohntes" schafft Sicherheit und Orientierung,.
• Erscheinungsformen von Ängsten (Folgen für den Arbeitsplatz, anstehende Versetzungen, Umschulungen u. a.),
• Erscheinungsformen von Neugier und positiver Spannung (neue Aufgaben, neue berufliche Chancen) u. a.

Welche Strategien eignen sich nun für das notwendige Change Management?

Die Erfahrungen zeigen, dass für die Mehrzahl notwendiger Veränderungen im Unternehmen die Strategie der einseitigen Machtausübung wenig Erfolge bringt, denn ein Wandel muss von den Mitarbeiter mitgetragen werden, er darf - vom Grundsatz her -  nicht erzwungen werden. Erfolgversprechender ist die Anwendung der Strategie der gemeinsamen Machtausübung.