Personalstrategien Weiter Zurück Schließen Unter Personalstrategien sind Handlungspläne von Unternehmen zur langfristigen Absicherung von Aufgaben der Personalbeschaffung, des Personaleinsatzes, der Personalentwicklung sowie ggf. der Personalfreisetzung zu verstehen. Die Bedeutung von Personal-Strategien geht aus folgenden Zusammenhängen hervor: Im Einzelnen geht es um folgende Zusammenhäge: Ein Unternehmen verfügt heute über eine bestimmte Anzahl von Arbeitsplätzen, die qualifikationsgerecht durch Mitarbeiter besetzt sind. Die Frage ist: Wie sieht das Unternehmen in 5 oder 10 Jahren aus? Über welche Arbeitsplätze wird es künftig verfügen? Welche der gegenwärtigen Arbeitsplätze wird es dann noch geben? Werden bisherige Arbeitsplätze wegfallen und müssen neue Arbeitsplätze (mit neuen Anforderungen) geschaffen werden? Wer von den gegenwärtigen Mitarbeitern wird die künftigen Arbeitsplätze besetzen? Wer wird im Betrachtungszeitraum von 5 bis 10 Jahren aus Altersgründen oder aus anderen Gründen aus dem Unternehmen ausscheiden? Wie viele neue Mitarbeiter mit welchen Qualifikationsanforderungen werden künftig benötigt? Mit diesen Fragen sind zugleich auch wichtige inhaltliche Schwerpunkte für die Erarbeitung von Personalstrategien im Rahmen des strategischen Controllings bestimmt. Wichtige Ausgangspunkte hierfür sind die genaue Kenntnis des gegenwärtigen Personalbestandes (nach Anzahl, Alter, Beruf, Qualifikation u. a.), die Konsequenzen, die sich aus den eigenen Strategien zur Unternehmensentwicklung (Absatzstrategie, FuE-Strategie usw.) ergeben sowie gesellschaftliche Entwicklungen im Umfeld des Unternehmens (demografische Entwicklung der Bevölkerung, Bildungssystem, Immigration ausländischer Fachkräfte u. a.). Bei der Ausarbeitung von Personal-Strategien müssen aber auch weitere Faktoren und Sachverhalte Beachtung finden, so vor allem die Entwicklung der Größe eines Unternehmens und seiner Organisationseinheiten, Entwicklung der tariflichen bzw. betrieblich vereinbarten Arbeitszeit, Rationalisierung von Arbeitsprozessen mit ihren Auswirkungen auf das Personal und die Qualifikationsanforderungen, Entwicklung des Entlohnungssystems und der Formen der Mitarbeiterbeteiligung, Entwicklung des Betriebsklimas (mit Auswirkungen auf die Personalbeschaffung bzw. die Fluktuation), Entwicklung der Wertschöpfung insgesamt und je Mitarbeiter, u. a. m. Eine besondere Konsequenz ist darin zu sehen, dass allen Aktivitäten der vom Unternehmen organisierten, aber auch der selbst organisierten Weiterbildung im Sinne eines "lebenslangen Lernens" größte Aufmerksamkeit zu schenken ist. Aus diesen und anderen Gründen findet die Bewertung der diesbezüglichen Anstrengungen von Unternehmen im Rahmen des Ratings auch besondere Beachtung. Auch im Ansatz der Balanced Scorecard spielt die "Lern- und Entwicklungsperspektive" eine tragende Rolle.